El Síndrome de Burnout en profesionales de la salud es una condición cada vez más frecuente, resultado del estrés laboral crónico y las exigencias del entorno sanitario. Este artículo explora sus causas, consecuencias y estrategias de prevención.
¿Qué es el Síndrome de Burnout?
Desde una perspectiva psicosocial, el síndrome de quemarse por el trabajo se conceptualiza como un proceso en el que intervienen variables cognitivo-aptitudinales, variables emocionales y variables actitudinales. Se presenta una taxonomía que integra diferentes modelos elaborados para explicar la etiología.
El informe sobre la salud en el mundo, elaborado por la OMS en el año 2000, se enfoca en evaluar la calidad de los sistemas de salud y su mejoramiento. También resalta la importancia de los recursos humanos en el funcionamiento del sistema y en la calidad del servicio que ofrece.
Según la OMS, los trabajadores son el recurso más valioso para lograr eficacia, ya que esta depende de sus conocimientos, destrezas y motivación. Por ello, el informe recomienda invertir en su mantenimiento, dado que, de no cuidarse, estos recursos se deterioran rápidamente.
Además, se sugiere realizar una gestión adecuada de los recursos humanos para equilibrar la inversión en salud. Esto incluye considerar variables como la satisfacción salarial, las oportunidades de desarrollo profesional y las condiciones laborales de los trabajadores.
Efectos para los profesionales de la salud
Las condiciones de trabajo de los profesionales de la salud influyen significativamente en su calidad de vida laboral y en la calidad del servicio que ofrecen las organizaciones del sector sanitario. Aspectos como la tasa de accidentabilidad, la morbilidad y el absentismo están estrechamente ligados a estas condiciones.
Asimismo, las actitudes hacia los usuarios y el servicio están asociadas a los riesgos laborales, especialmente los de origen psicosocial. Estos riesgos son especialmente relevantes en el sector sanitario, ya que los profesionales trabajan en constante interacción con personas.
En España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10-11-1995) reconoce la organización del trabajo como un factor que puede generar riesgos laborales. Por ello, incorpora la necesidad de diagnosticar y prevenir riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y crear entornos laborales más saludables.
Consecuencias del Síndrome de Burnout
El estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) son riesgos psicosociales destacados, ya que figuran entre las principales causas del deterioro de las condiciones laborales. También son una fuente importante de accidentabilidad y absentismo.
Una sentencia del Tribunal Supremo (octubre de 2000), que ratifica otra de noviembre de 1999, reconoció el burnout como una dolencia psíquica. Esta puede causar periodos de incapacidad temporal y ser clasificada como un accidente laboral (Gil-Monte, 2000).
Esta realidad no debe ser ignorada por los administradores de recursos humanos ni por los servicios de prevención en el sector sanitario. Es esencial que comprendan el proceso del síndrome y las estrategias necesarias para intervenir. Este análisis y propuesta de intervención constituyen el objetivo principal del presente trabajo.
Definición del Síndrome de Burnout
El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.
La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo está vinculada a la importancia de analizar los procesos de estrés laboral. Este interés responde al creciente enfoque de las organizaciones en mejorar la calidad de vida laboral de sus empleados.
Actualmente, resulta esencial considerar el bienestar y la salud laboral al evaluar la eficacia de una organización. La calidad de vida en el trabajo, así como el estado físico y mental de los empleados, tiene un impacto directo en factores como el absentismo, la rotación, la productividad y la calidad del servicio.
Además, la incidencia del Síndrome de Burnout en profesionales de la salud no solo afecta a las organizaciones, sino que también genera repercusiones significativas para la sociedad en general.
Elementos clave del Síndrome de Burnout
Desde un enfoque psicosocial, el fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización. Por baja realización personal en el trabajo se entiende la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus resultados laborales. El agotamiento emocional alude a la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo.
Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto «diario» y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo. La despersonalización se define como el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de manera deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo.
Diferencias entre estrés laboral y Síndrome de Burnout
El síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico (estresores). En el contexto de las organizaciones sanitarias son estresores especialmente relevantes para el desarrollo del síndrome las relaciones sociales de los profesionales de la salud con los pacientes y sus familiares. El síndrome es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al estrés generado por la relación profesional-cliente, y por la relación profesional-organización.
Gil-Monte y colaboradores (Gil-Monte y Peiró, 1997; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998) han identificado que el Síndrome de Burnout surge cuando las estrategias de afrontamiento funcionales de los profesionales de la salud fallan. Este fallo genera una sensación de fracaso profesional y afecta negativamente las relaciones interpersonales con los pacientes.
En esta etapa, los afectados experimentan una baja realización personal y agotamiento emocional. Como respuesta, desarrollan actitudes y conductas de despersonalización, que funcionan como un mecanismo de afrontamiento alternativo.
El burnout se sitúa como un paso intermedio entre el estrés crónico y sus consecuencias, que, de persistir, pueden generar efectos nocivos en la salud física y mental del individuo. Estas incluyen alteraciones psicosomáticas como problemas cardiorrespiratorios, jaquecas, gastritis, insomnio, mareos y vértigos. Para las organizaciones, los efectos incluyen accidentes laborales, deterioro del rendimiento y la calidad asistencial, absentismo, rotación no deseada y abandono del trabajo.
Factores que contribuyen al Síndrome de Burnout
El estrés en los profesionales de la salud está originado por una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. Son profesionales en los que inciden, especialmente, estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad, el dolor y, en ocasiones extremas, la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, lo que supone conflicto y ambigüedad de rol, falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, cambios tecnológicos rápidos y bruscos, etc.
Factores individuales
Una taxonomía de esos estresores permite identificar cuatro niveles (Gil-Monte y Peiró, 1997): en el nivel individual, la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la solución de los mismos. Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional.
Factores interpersonales
En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y con los compañeros, de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización, son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los sentimientos de quemarse por el trabajo.
Factores organizacionales
Desde un nivel organizacional, los profesionales de la salud trabajan en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas organizaciones inducen a problemas de coordinación entre sus miembros, sufren la incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la incorporación rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la dirección a los problemas organizacionales. Todo ello da como resultado estresores del tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.
Factores sociales y ambientales
Por último, en el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estás profesiones (v.g., la aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los programas de educación y formación, cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de estatus o prestigio, etc.).
Aproximaciones teóricas para explicar el Síndrome de Burnout
Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en tres grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Modelos basados en la teoría sociocognitiva
El primer grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de la teoría sociocognitiva del yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del self (v.g., autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.), un elemento vital para explicar el desarrollo del síndrome. Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de competencia social de Harrison (1983).
Según Harrison, la competencia y la eficacia percibida son factores clave en el desarrollo del Síndrome de Burnout. Las personas que inician su carrera en profesiones de ayuda suelen estar altamente motivadas para apoyar a los demás y presentan un fuerte sentido de altruismo.
Esta motivación, junto con la presencia de factores de ayuda, influye en la eficacia para alcanzar los objetivos laborales. Factores positivos como metas claras, buena capacitación, participación en decisiones y recursos disponibles incrementan la autoeficacia y los sentimientos de competencia social.
En contraste, los factores barrera, como la ausencia de objetivos claros, disfunciones del rol, escasez de recursos, sobrecarga laboral y conflictos interpersonales, dificultan el logro de metas. Con el tiempo, estos obstáculos reducen los sentimientos de autoeficacia y contribuyen al desarrollo del Síndrome de Burnout.
Modelos basados en la teoría del intercambio social
Los modelos basados en las teorías del intercambio social explican el Síndrome de Burnout a partir de percepciones de inequidad o falta de ganancia que surgen en las relaciones interpersonales. Según Buunk y Schaufeli (1993), este síndrome tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social con los usuarios y los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros.
En el intercambio social, destacan tres fuentes de estrés principales: la incertidumbre, derivada de la falta de claridad sobre cómo actuar; la percepción de equidad, que mide el equilibrio entre lo dado y recibido; y la falta de control sobre los resultados laborales. Por otro lado, en los procesos de afiliación y comparación social, la falta de apoyo en el trabajo contribuye al desarrollo del síndrome, ya que los profesionales pueden evitar buscar ayuda por miedo a críticas o a ser percibidos como incompetentes.
Además, en organizaciones sanitarias, el contagio del síndrome ocurre cuando los profesionales adoptan síntomas que observan en sus colegas. La relación entre estas variables y el síndrome se ve influida por la autoestima, la reactividad individual y la orientación hacia el intercambio social.
Modelos basados en la teoría organizacional
Los modelos basados en la teoría organizacional explican el Síndrome de Burnout a partir de factores estructurales y culturales dentro de las organizaciones. Estos incluyen disfunciones del rol, falta de salud organizacional, estructura inadecuada, cultura y clima laboral desfavorables. Estos modelos enfatizan cómo los estresores del contexto organizacional, junto con las estrategias de afrontamiento, influyen en el desarrollo del síndrome.
El modelo de Winnubst (1993) resalta que la estructura, la cultura y el clima organizacional son factores clave. En las burocracias mecánicas, el agotamiento emocional proviene de la rutina, la monotonía y la falta de control inherentes a este tipo de estructura. Por otro lado, en las burocracias profesionalizadas, como hospitales y centros de salud, el burnout surge de la flexibilidad estructural que genera confrontaciones constantes entre los miembros de la organización, lo que deriva en disfunciones del rol y conflictos interpersonales.
Los sistemas de apoyo social están estrechamente vinculados al tipo de estructura organizacional. En las burocracias mecánicas, donde predominan la jerarquía y la autoridad, la comunicación es mayoritariamente vertical y el apoyo social es principalmente instrumental.
En contraste, las burocracias profesionalizadas, como hospitales o centros de salud, priorizan el trabajo en equipo y la dirección horizontal, lo que permite un flujo de comunicación más equilibrado. En este contexto, el apoyo social es más emocional e informal.
Este apoyo social influye significativamente en cómo los individuos perciben la estructura organizacional. Al abordar disfunciones en cualquier tipo de estructura, el apoyo social se convierte en un factor central para la intervención sobre el Síndrome de Burnout, ofreciendo un medio para mitigar sus efectos y mejorar el ambiente laboral.
Recomendaciones para la intervención
Los administradores de recursos humanos en el ámbito sanitario deben priorizar la formación del personal para reconocer las manifestaciones del Síndrome de Burnout. Este conocimiento es la primera medida para prevenirlo.
Sin embargo, las intervenciones deben ir más allá de la capacitación, incluyendo estrategias en tres niveles:
- Nivel individual: Fomentar procesos de autoevaluación y desarrollar estrategias cognitivo-conductuales. Estas acciones ayudan a mitigar o eliminar las fuentes de estrés, prevenir la experiencia de estrés o neutralizar sus consecuencias negativas.
- Nivel grupal: Fortalecer las habilidades sociales y fomentar el apoyo social dentro de los equipos de trabajo. Esto crea un entorno colaborativo y reduce la incidencia de aislamiento profesional.
- Nivel organizacional: Identificar y eliminar los estresores presentes en el entorno laboral. Esto incluye mejorar las condiciones de trabajo y optimizar los procesos organizacionales que contribuyen al Síndrome de Burnout.
Estas acciones combinadas permiten abordar el síndrome de forma integral y crear entornos laborales más saludables y productivos.
Estrategias a nivel individual
En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.
Estrategias a nivel grupal
En los niveles grupal e interpersonal, las estrategias pasan a fomentar el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo emocional, pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y retroinformación sobre su desarrollo del rol.
Estrategias a nivel organizacional
En el nivel organizacional, la dirección debe implementar programas de prevención para mejorar el ambiente y el clima laboral. Estos programas deben incluir:
- Socialización anticipatoria: Preparar a los nuevos profesionales para la realidad laboral y evitar el choque con expectativas irreales.
- Retroinformación: Establecer procesos regulares de retroalimentación sobre el desempeño del rol, tanto a nivel grupal e interpersonal como desde la dirección y las unidades específicas.
- Desarrollo organizacional: Fomentar equipos de trabajo efectivos mediante la formación de grupos T y otras iniciativas que mejoren la cohesión y el rendimiento.
- Rediseño del lugar de trabajo: Reestructurar los espacios laborales con la participación del personal, clarificar objetivos de los roles profesionales y mejorar las redes de comunicación.
- Recompensas y autoridad: Incrementar las recompensas laborales, establecer líneas claras de autoridad y optimizar las dinámicas de liderazgo.
Estas estrategias buscan crear un entorno laboral que favorezca la productividad y reduzca los factores que contribuyen al Síndrome de Burnout.
Conclusión
El Síndrome de Burnout en profesionales de la salud es un desafío significativo tanto a nivel individual como organizacional. Este fenómeno, derivado del estrés laboral crónico y las condiciones psicosociales adversas, no solo afecta el bienestar físico y emocional de los trabajadores, sino también la calidad de los servicios que prestan. Abordar este problema requiere una intervención integral que combine estrategias individuales, grupales y organizacionales para fomentar un entorno laboral saludable, prevenir el agotamiento y promover el bienestar. La implementación de estas medidas no solo beneficiará a los profesionales afectados, sino también a las organizaciones y a la sociedad en su conjunto.
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Schaufeli, W.B., Maslach. C. y Marek, T. (Eds., 1993). Professional burnout: Recent developments in theory and research. London: Taylor & Francis.ax
ORCID
Es un artículo muy bueno. Amplía y profundiza mis conocimientos sobre el tema. Actualmente adelanto una investigación sobre Burnout en docentes de tiempo completo de planta de la Universidad Surcolombiana, en la ciudad de Neiva, Huila, Colombia.
Me ha ayudado con el marco teórico de mi pryecto de investigación.El síndrome de Burnout en docentes de medicina y de enfermería de la facultad de ciencias para la salud de la Universidad de Caldas.
Muy buen trabajo, bien consistente y condensado. Exitos.
El artículo sobre síndrome está verdaderamente interesante, más que un comentario, quisiera poder contactar al autor, con fines académicos ya que estoy realizando un estudio sobre el síndrome en la población policial en Costa Rica, el agradezco me puedan brindar información de cómo contactarlo. Gracias